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试用期不符合录用条件解除合同的5个操作要点来源:未知?|?时间:2019-06-06 11:49?|?浏览:

1、规范操作的现实必要性。

 

《劳动合同法》第三十九条仅规定,劳动者有“在试用期间被证明不符合录用条件的”,用人单位可以解除劳动合同。一句话看起来很简单,但对于用人单位而言,要承担的举证责任可谓是“缺一不可、?#22346;?#30456;扣”,绝对可以用“牵一发而动全身”来形容。为何?

 

因为法律在制定之初,就为用人单位的解除权设定了许多障碍。用人单位如果要用好这一规定,必须要承担严格的举证责任。

 

首先用人单位要举证具体的录用条件;其?#20301;?#38656;证明该录用条件在职工入职时已明确告知过;再次用人单位还要证明职工在试用期内的工作情况未达到录用条件等等。

 

对这些举证责任进行概括,其实就是一句话“当劳动者从规章制度?#24418;?#27861;获得对自身?#24418;?#21518;果的合理预期?#20445;?#20381;据规章制度对劳动者的?#24418;?#36827;行最为严厉的处罚是不妥当的。”这句话其实可以称之为劳动者用工管理的核心要点,为什么用人单位和劳动者在出现纠纷后,诉诸法律解决,用人单位有如此高的败诉率,其实就是对这一句话的理解并不到位,想当然的对劳动者进行管理。

 

二、用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的规范操作的五大要点

 

(一)招聘时用人单位应制定具体、合理、实用性强、可考核的录取条件。同?#20445;?#21046;定完善可行的考核制度,将考核程序标准化、考核过?#35752;?#36136;化、考核标准明?#22346;?/strong>

 

1、不能将法律禁止的内容写进录用条件中。比如将民族、性别等劳动权利差别?#28304;?#20197;系残疾人员等为由拒绝录用,或者约定乙肝歧视,对女性设定婚育方面的条件。这些绝对不能写进录用条件中。

 

2、这里的“录用条件”一定要明确、具体,做到普遍性和特殊性相结合,不能空泛、没有?#23548;?#32771;核性。

 

这里的普遍性可以重点围绕诚实信用原则,首先劳动者必须确保劳动者提供的有关个人情况(例如姓名、有无犯罪记录、学历、经历、资质、业绩方面的材料)必须客观、真实,可约定一旦造假就被认定为不符合录用条件,可以解除;

 

其次工作态?#30830;?#38754;,可对试用期劳动者提出明确要求,必须遵守用人单位的规章制度,可约定违反用人单位的规章制度被视为不符合录用条件,可以解除;

 

再次,可约定必须在入职前提交上一家单位的离职证明,若不能在期限内提供,则认为不符合录用条件,可以解除。至于特殊性,需要用人单位结合企业的自身情况和岗位特点进行?#33539;ǎ?ldquo;写明若不符合设定条件,可解除”,也就是前文提到的,必须给劳动者的?#24418;?#35774;定预期后果。

 

3、录用条件需事先公示或告知。通俗讲就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位就员工知晓本单位的录用条件可以提供相应证据。那如?#35859;?#34892;公示呢?方法有以?#24405;?#31181;:

 

(1)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认。例如将招聘条件印制在《员工招聘登记表?#32602;?#20379;应聘人员填写和阅读,之后要求其签名表示已经知晓。

 

(2)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方?#36739;?#21592;工明示录用条件,并要求其签字确认。

 

(3)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形,或者另行签订《岗位说明书》。例如,可以在劳动合同?#24615;?#23450;:劳动者有下列情形之一,为不符合录用条件:a提供本人基本情况时隐瞒真实情况,告知虚假信息,违背诚实信用要求;b职业技能考察、考核不合格,不符合所从事岗位工作的要求;c身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务。

 

(4)规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示,要求劳动者签字确认。

 

4、用人单位还应建立健全试用期的考核评估制度,明确考核标准及方法。用人单位应建立完善、具有量?#28982;?#30340;考核制度,对各项考核制度要做?#36739;?#21270;,提出具体达标要求。对考核的时间、考核部门、考核流程、考核方法要有明确清晰的描述,并?#33539;?#21171;动者知悉上述考核规定,最好做到书面告知劳动者并确认签字。考核完毕后,一定要保存书面的考核意见。

 

例如:给新进员工安排试用期工作计划,运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式。笔试可以采取试卷问答及专场实战考核相结合的形式,考核过程由专门人员打?#21046;?#23450;,考核结束要求被考核人员签字确认,如遇拒绝签字的情况,可采取相应的方法记录在案。考核过程可以采用视频形式留档。

 

(二)用人单位有不符合录用条件的证据证明。

 

以?#31995;?#19968;点对录用条件及考核流程的设定进行详细阐述,就是为了用人单位便于固定“不符合录用条件”的证据,以期最大限度?#26723;?#35299;除劳动合同的风险。这里再次强调,用人单位作出“不符合录用条件的解除”一定是建立在能够提供相应“不符合录用条件的证据”证明的基础之上,这一点在整个解除过程尤为重要。

 

(三)不符合录用条件,用人单位解除劳动合同必须在试用期内提出。

 

即用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者,若解除劳动合同,理由及法律依据是“试用期间不符合录用条件”。需要强调的是从考核—作出决定—通知送达都必须在试用期间内完成。

 

必须如此进行操作的依据是:1995年劳动部办公厅在回?#27492;?#24029;省劳动厅《关于如何?#33539;?#35797;用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中的答?#30784;?#31572;复内容如下:“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同”。劳动部办公厅的这一复函在性质上属于部门规范性文件,且现行有效,?#35797;?#21496;法?#23548;?#20013;依然具有适用效力。

 

?#23548;?#24403;中,有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法,等于自弃权利。即使用人单位有充分的证据证明员工不符合录用条件,也不能再?#28304;?#20026;由辞退员工。换句话说超过试用期,企业以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同,构成违法解除劳动合同。

 

(四)用人单位需要通知劳动者。

 

《劳动合同法》第二十一条规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。这里也就是要求用人单位必须将劳动者不符合录用条件,用人单位需?#28304;?#29702;由解除劳动合同的结果告知劳动者。当然这里的告知或者通知方式是多样的,可以参考上文的告知方式,注意留存书面证据。

 

(五)试用期内解除合同应做好证据固定。

 

这一点可以是对以上几点的汇总,但强调的是一定要做好各个关键环节的证据固定。因为一旦用人单位和劳动者出现争议,在司法?#23548;?#20013;,仲裁委以及法院对用人单位的解除决定,是有一个严格的证据审查过程的。

 

具体而言,会审查用人单位是否已将录用条件明确告知劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;?#19981;?#23457;查是否有相应证据证明劳动者不能达到录用条件,用人单位对劳动者试用期内的表现或不符合录用标准的?#24418;?#26377;没有客观的评价和记录;还会审查是否已将考核结果告知劳动者,将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等,也就是整个流程都需要用人单位提供相应证据。

 

这里需要补充一点,证据的取得和固定是离不开完善和严格贯彻考核制度的。所以在新员工入职后,应当对其结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过?#35752;校?#26377;硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语等等,这样才能确保做好试用期内解除合同的证据固定。

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